Recurso ao Lay-Off em Situação de Crise Empresarial | Parte I

O regime de lay-off previsto no Código do Trabalho tem lugar quando a entidade empregadora, por razões de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências, se vê obrigada a reduzir, durante um determinado período de tempo, o período normal de trabalho ou a proceder à suspensão dos contratos de trabalho dos seus trabalhadores, desde que tais medidas se destinem a garantir a viabilidade económica da empresa e a preservação dos postos de trabalho.

Durante a aplicação dessas medidas, os encargos para a empregadora diminuem substancialmente, e é esse o contributo do lay-off para superar a situação de crise empresarial e evitar despedimentos.

A diminuição dos encargos do empregador resulta de os trabalhadores abrangidos pela redução dos tempos de trabalho ou pela suspensão dos contratos de trabalho não auferirem a retribuição correspondente às horas de trabalho que deixam de efetuar, recebendo uma “compensação retributiva”.

O trabalhador tem, assim, direito a um montante mensal mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou ao valor da retribuição mínima mensal garantida (o salário mínimo nacional) correspondente ao período normal de trabalho para que se encontra contratado, consoante o que for mais elevado (artigo 305.º, n.º 1, al. a)).

Por sua vez, o valor máximo não pode ultrapassar, mensalmente, três vezes o valor da remuneração mínima mensal garantida, ou seja 2.115,00€.

A compensação retributiva é paga diretamente ao trabalhador pela entidade empregadora, mas a Segurança Social comparticipa a entidade empregadora com 70% desse valor.

Duração do lay-off

Se o processo de lay-off tiver sido ativado por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, deverá ter uma duração máxima previamente estabelecida, nunca superior a seis meses.

Por sua vez, se o recurso ao lay-off se dever a catástrofe, ou outra situação de força maior que tenha afetado severamente a atividade normal da organização, não poderá ter uma duração máxima superior a um ano.

Estes prazos podem ser prorrogados por um período máximo de seis meses

Terminados os prazos, as organizações só podem voltar a recorrer à aplicação das medidas de redução ou suspensão depois de um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado, podendo ser reduzido por acordo entre o empregador e os trabalhadores abrangidos ou as suas estruturas representativas.

Direitos e deveres durante o lay-off

Durante o lay-off os trabalhadores mantêm as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenham direito, bem como recebem o subsídio de Natal e de férias por inteiro, que é pago pela entidade empregadora e podem exercer outra atividade remunerada fora da empresa.

Por sua vez, a entidade empregadora não pode distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta, aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais nem proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

Deve, sim, efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva, bem como o acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional e pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores.