A Lei Adaptada ao Novo Normal do Mundo do Trabalho

A situação pandémica obrigou empresas e trabalhadores a alterar a forma de organização do trabalho para prevenir situações coletivas de infeção, desde o desfasamento dos horários de trabalho à rotatividade de equipas de trabalho de 15 em 15 dias com acumulação de dias de descanso. Empresas de diferentes setores viram-se obrigadas fechar portas com a suspensão da sua atividade e até a recorrer à figura do teletrabalho.

Para os vários problemas que foram surgindo o Governo criou mecanismos de resposta com a adoção de medidas excecionais e temporárias de apoio à manutenção e viabilidade das empresas e de proteção social dos trabalhadores, bem como de flexibilização dos regimes laborais previstos no Código do Trabalho, como o do lay-off ou do teletrabalho, que se mostraram rígidos e burocráticos para fazer face ao impacto da crise provocada pela pandemia.

Que medidas extraordinárias se encontram em vigor nesta nova fase da pandemia?

Foi publicada, no passado dia 11 de setembro, a Resolução do Conselho de Ministros n.º 70-A/2020, que declarou a situação de contingência em todo o território nacional continental, com aplicação a partir de 15 de setembro de 2020, a qual já foi prolongada por mais 15 dias, até 14 de Outubro.

No que se refere ao teletrabalho e organização de trabalho destacam-se as seguintes medidas:

• O empregador pode adotar o regime de teletrabalho, nos termos gerais previstos no Código do Trabalho, para proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença COVID-19;

 

• Este regime passa a ser obrigatório quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações:

1. 1. O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos;
   2. O trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %.

• O regime de teletrabalho é ainda obrigatório, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da ACT sobre a matéria.

 

• Nas situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho podem ser implementadas outras medidas de prevenção, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal, nomeadamente:

1. 1. A adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais;
   2. Horários diferenciados de entrada e saída ou de horários diferenciados de pausas e de refeições.

É obrigatória a implementação das medidas de escalas de rotatividade e do desfasamento dos horários nas empresas das Áreas Metropolitanas de Lisboa e do Porto, salvo se tal se afigurar manifestamente impraticável. Esta obrigação poderá alargar-se a outras regiões, a definir pelo Governo de 15 em 15 dias, consoante a evolução da pandemia.

O Teletrabalho veio para ficar?

A pandemia acelerou a adoção daquela que era uma figura residual na organização do trabalho nas empresas, a qual teve de ser ajustada com sucessivos regimes “obrigatórios” para poder responder à situação da atual pandemia.

O teletrabalho foi um desafio tanto para trabalhadores como empregadores. Pelas empresas pouco foi o controlo pelos tempos de trabalho e para os trabalhadores foi complicado conjugar a vida familiar, uma vez que muitos deles também tinham os seus filhos em regime de telescola.

Mas o fim do regime obrigatório do teletrabalho não significa que este deixará de ser uma opção no novo normal laboral de alguns setores de atividade. As empresas viram-se forçadas à mudança de estratégia para garantir a sua capacidade financeira e o teletrabalho mostrou-lhes ser uma opção viável para a manutenção dos níveis de produtividade e de redução de custos fixos inerentes à prestação em regime presencial.

O regime misto com rotatividade de períodos em teletrabalho e em regime de prestação presencial é uma das atuais medidas de prevenção e poderá ser uma solução no futuro para minimizar os riscos físicos e psicossociais dos trabalhadores em regime de teletrabalho.

Na adaptação ao teletrabalho é fundamental que seja assegurado o direito ao descanso e à reserva da vida privada do trabalhador, bem como o respeito pelo período normal de trabalho e do trabalho suplementar. As empresas terão de adotar métodos internos que registem e provem o início e fim do período laboral, das pausas e períodos de descanso.

Apesar do Código do Trabalho não prever um direito de “desligar”, estabelece o direito à igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho, o direito ao descanso e o dever de o empregador proporcionar boas condições de trabalho.

Enquanto não houver uma flexibilização do regime geral do teletrabalho, a sua execução sempre será possível com o acordo das partes através de aditamentos aos contratos de trabalho.

Assim, é imprescindível que a atual legislação laboral seja revista de modo a adaptar as novas formas de prestação de trabalho ao novo normal do mundo do trabalho.

Continuamos atentos e em estudo a todas as disposições legais que sejam publicadas na área laboral e da Segurança Social, bem como novas áreas do direito, sendo o nosso objectivo prestar o melhor serviço aos nossos clientes.