Transparência salarial e igualdade retributiva: a nova Diretiva da UE a partir de 2026
A partir de 7 de junho de 2026, Portugal terá de transpor para o seu ordenamento jurídico a Diretiva (UE) 2023/970, sobre transparência salarial e igualdade retributiva entre mulheres e homens. Esta nova norma europeia não se limita a reforçar o clássico princípio de “salário igual para trabalho igual”, mas estabelece um verdadeiro regime de transparência remuneratória, com obrigações práticas para empresas, empregadores e RH, e consequências jurídicas em caso de incumprimento.
O que muda?
A Diretiva aplicase a todas as entidades empregadoras, públicas e privadas, estabelecidas na UE, e a todos os trabalhadores com vínculo laboral nessas entidades.
O objetivo é garantir igualdade de remuneração entre mulheres e homens para trabalho igual ou de igual valor, combater a opacidade salarial e facilitar o acesso à justiça quando houver discriminação.
Obrigações na fase de recrutamento:
No recrutamento, a Diretiva exige:
- Indicação, no anúncio ou, no máximo, antes da entrevista, da remuneração inicial ou da respetiva faixa salarial aplicável à função.
- Redação de anúncios e designações de funções em termos neutros em termos de género, evitando expressões que possam sugerir preferência por um género.
- Proibição de perguntar aos candidatos sobre o seu salário em empregos anteriores, evitando que históricos de remuneração viciam a negociação atual.
Transparência interna e direitos dos trabalhadores
Durante a vigência do contrato, a diretiva reforça o direito de informação dos trabalhadores, que passa a incluir:
- O acesso aos critérios de fixação da remuneração e de progressão na carreira (por exemplo, mérito, desempenho, antiguidade, responsabilidade).
- O direito de solicitar, por escrito, os níveis médios de remuneração, diferenciados por género, para funções equivalentes, respondendo a empresa num prazo máximo de dois meses.
Gender pay gap report e medidas corretivas
A partir de 2026, as empresas com 100 ou mais trabalhadores estarão obrigadas a elaborar relatórios periódicos sobre a diferença salarial entre mulheres e homens, incluindo indicadores como:
- Diferença salarial média e mediana;
- Distribuição de homens e mulheres por quartis da escala salarial;
- Percentagem de trabalhadoras e trabalhadores que recebem componentes complementares ou variáveis.
Sempre que a diferença salarial for igual ou superior a 5% entre géneros e não for justificável por critérios objetivos e neutros (mérito, produtividade, responsabilidade, etc.), a empresa deve realizar uma avaliação conjunta das remunerações, em cooperação com os representantes dos trabalhadores, e definir medidas corretivas.
Como preparar a sua organização até 2026:
- Mapear estruturas salariais atuais: identificar funções, níveis, faixas salariais e critérios de progressão, garantindo que se assentam em parâmetros objetivos e documentados.
- Rever anúncios, cláusulas contratuais e procedimentos de recrutamento: garantir que respeitam a obrigação de divulgar faixas salariais, a proibição de perguntas sobre salários anteriores e a neutralidade de género na linguagem.
- Preparar reportes salariais e indicadores de género: investir em sistemas de RH capazes de recolher, tratar e reportar dados fiáveis, nomeadamente por género e por função, para cumprir os requisitos de “gender pay gap report”.
